En California, los empleados están protegidos contra la discriminación basada en su identidad de género, expresión de género u orientación sexual. La Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda, conocida como “FEHA” por sus siglas en inglés, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles federal, conocido como “Title VII,” protegen a los trabajadores que experimentan discriminación, acoso —ya sea acoso quid pro quo o un entorno laboral hostil— y represalias por denunciar dicha discriminación o acoso.
Protecciones Específicas para Empleados LGBTQ+
Los miembros de la comunidad LGBTQ+ deben saber que la FEHA protege específicamente a los trabajadores individuales basándose en su orientación sexual, expresión de género o identidad de género. Es una violación de la FEHA y del Título VII que un empleador con cinco o más empleados despida, degrade, no contrate, no promueva, acose o discrimine de cualquier otra manera a empleados LGBTQ+ por su orientación sexual, expresión de género o identidad de género, ya sea real o percibida.
Además, la ley de California reconoce las identidades de género no conformes y no binarias. También se prohíbe que los empleadores discriminen a empleados en condiciones laborales, salario, participación en programas de capacitación o aprendizaje, organizaciones de empleados o sindicatos.
Aplicación a Solicitantes de Empleo
Las protecciones legales bajo la ley de California y la ley federal se aplican tanto a solicitantes de empleo como a empleados. Un empleador no puede preguntar a un solicitante sobre su orientación sexual, identidad de género o expresión de género, ya sea directa o indirectamente, durante una entrevista o el proceso de solicitud. Por ejemplo, preguntar sobre su cónyuge o sus preferencias para determinar su orientación sexual o identidad de género. Además, no se puede requerir que divulgue su género, y la identidad de género no puede usarse como condición para el empleo.
Protección para Empleados Transgénero y en Transición
Los empleados a menudo se preocupan por si están protegidos al declararse abiertamente LGBTQ+ en el trabajo o si hacen una transición mientras están empleados. La ley de California y la ley federal protegen a los empleados con estatus transgénero o en transición bajo estas mismas leyes.
Protección Contra Discriminación Basada en Percepción
Curiosamente, la ley de California también prohíbe que los empleadores discriminen basándose en la “percepción” de la orientación sexual, expresión de género o identidad de género de un empleado. Un empleador puede hacer ciertas suposiciones sobre la orientación sexual, expresión o identidad de género de un empleado. Independientemente de si esas suposiciones son correctas o no, es ilegal discriminar o acosar a un empleado o solicitante en función de lo que se percibe como su orientación sexual, expresión de género y/o identidad de género. Por lo tanto, si un empleador se equivoca, sigue siendo una violación de la ley. También es ilegal que un empleador discrimine o acose a un empleado por asociarse con personas LGBTQ+.
Ley de Derechos Familiares de California (CFRA)
Otras protecciones para empleados LGBTQ+ están codificadas en la Ley de Derechos Familiares de California (“CFRA”, por sus siglas en inglés), que otorga a los empleados elegibles (cuando el empleador tiene más de cinco empleados) el derecho a ausentarse del trabajo con protección laboral para cuidar de un hijo, cónyuge, pareja doméstica, padre, abuelo, nieto o hermano con una condición médica grave, así como para atender su propia condición médica grave.
Los empleadores no pueden negar ni interferir con el derecho de un empleado elegible a tomar esta licencia protegida por motivos de un estado protegido como la orientación sexual, expresión de género o identidad de género. Otros estados protegidos incluyen edad, raza, religión, origen nacional, ascendencia, estatus como veterano, discapacidad física o mental, condición médica y otras características. Estos derechos aplican a personas LGBTQ+ de la misma manera que a todos los empleados elegibles.
Múltiples Motivos de Discriminación
Es importante señalar que, lamentablemente, un empleador puede discriminar o acosar a un empleado por una o más características protegidas. Por ejemplo, despedir a un empleado por su edad (mayor de 40 años), identidad de género como persona trans o por una discapacidad física como la diabetes. Ya sea por separado o en combinación con otras acciones discriminatorias o de acoso, sigue siendo ilegal.
¿Qué Deberías Hacer Si Sientes Que Estás Siendo Discriminado por Tu Orientación Sexual, Expresión de Género o Identidad de Género?
- Debes comenzar inmediatamente a documentar lo que te está sucediendo. Lleva un diario en casa (no en el trabajo) y anota una descripción de lo que te ocurrió. Asegúrate de incluir la fecha, el lugar, quién estuvo involucrado, qué se dijo o hizo, y agrega todos los detalles relevantes.
- Guarda cualquier correo electrónico, nota, mensaje de texto u otra documentación. Anota también los nombres completos e información de contacto de testigos de cualquier evento discriminatorio.
- No utilices grabadoras para registrar conversaciones o reuniones. (Es ilegal grabar a otra persona sin su conocimiento y consentimiento en California). Guarda tu diario en casa para que no se pierda en el trabajo o, peor aún, se quede atrás si eres despedido.
- Registra cada incidente de discriminación o acoso tan pronto como sea posible después de que ocurra, ya que incluso una semana después, los recuerdos pueden empezar a desvanecerse. Sé constante al registrar los eventos para poder establecer un patrón y una documentación completa.
- Revisa el manual del empleado o las políticas emitidas por tu empleador para saber cómo reportar el acoso y la discriminación. Algunas empresas pueden requerir que reportes los reclamos a Recursos Humanos, una línea directa o un proveedor externo.
- Informa el acoso y la discriminación a tu supervisor, al departamento de Recursos Humanos, a la oficina de personal o a un gerente, dependiendo de la estructura de la empresa.
- Si eres miembro de un sindicato, es posible que encuentres lineamientos para hacer reportes en el convenio colectivo. Debes reportar el comportamiento para que la empresa tenga conocimiento de lo ocurrido y la oportunidad de investigar y corregir el problema.
Si la empresa no toma medidas y la discriminación y/o el acoso continúa, debes contactar a un abogado especializado en derecho laboral para recibir orientación.
¿Fuiste Discriminado en el Trabajo por Tu Orientación Sexual, Identidad de Género o Expresión de Género?
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